COLECTIVOS BENEFICIADOS POR LA LEY 27/2009, DE 30 DE DICIEMBRE

abril 15, 2010 at 8:14 pm (Trabajos)

La Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el fomento y el mantenimiento del empleo y la protección de las personas desempleadas es el resultado de la rectificación, ampliación y ratificación del previo Real Decreto Ley 2/2009. Dicha Ley incorpora al Programa de Fomento del Empleo regulado en la Ley 43/2006 la regulación de tres aspectos:

1. Las bonificaciones por la contratación indefinida, tanto a tiempo completo como parcial, incluyendo la modalidad de trabajador fijo discontinuo, de los trabajadores en situación de desempleo que estén inscritos en el Servicio Público de Empleo.
2. Las bonificaciones para el mantenimiento del empleo de determinados trabajadores.
3. Las bonificaciones para los contratos temporales que se celebren con trabajadores con discapacidad y personas en situación de exclusión social, siempre que sean desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo.

 Los colectivos beneficiados por la citada ley son los siguientes:

1. Trabajadores desempleados que estén inscritos en la Oficina de Empleo, es decir, aquellas personas que no desarrollan ninguna actividad por cuenta propia o ajena y, especialmente, los parados de larga duración.

2. Trabajadores afectados por ERES temporales: con el objetivo de mantener los empleos de los trabajadores afectados por Expedientes de Regulación de Empleo la Ley 27/2009 ha previsto dos medidas:

a)   Bonificación de las cotizaciones en los ERES temporales: en aquellos casos en los que, como consecuencia de un ERE, se suspenda o reduzca la jornada de trabajo temporalmente la cotización empresarial por contingencias comunes tendrá una bonificación del 50%, a cambio de lo cual la empresa debe mantener en su puesto al trabajador durante al menos el año siguiente a la finalización de la suspensión o reducción.

b)  Celebración de un Convenio Especial con la Seguridad Social en ERES: en aquellos casos en los que, debido a un despido colectivo que afecte a trabajadores de 55 o más años, se celebre un Convenio Especial con la Seguridad Social (en virtud del cual la empresa debe pagar las cotizaciones a la SS hasta que el trabajador alcance los 61 años de edad, y el trabajador debe pagar las cotizaciones desde los 61 hasta los 65 años), si el trabajador en cuestión vuelve a trabajar las cotizaciones correspondientes por esa nueva actividad se aplicarán al pago del convenio especial durante el período a cargo del trabajador (esto es, desde los 61 a los 65 años de edad).

Además de lo anterior, la Ley 27/2009 modifica la LIRPF equiparando la fiscalidad de la indemnización por extinción de contrato derivada de un ERE a la del despido improcedente. De esta manera, quedará exenta la parte de la indemnización por despido derivada de un ERE que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente.

3. Trabajadores afectados por crisis empresariales.

En relación con la protección por desempleo, la Ley 27/2009 establece que cuando se haya suspendido el contrato o reducido la jornada de un trabajador debido a un ERE, el trabajador haya agotado la prestación por desempleo, y posteriormente se le extinga o suspenda el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por despido objetivo o por despido colectivo sin que se haya generado prestación por desempleo, se le otorgará una nueva prestación por desempleo durante el mismo número de días que hubiera percibido el desempleo en virtud de la anterior suspensión o reducción de jornada (con un límite de 90 días en el primer caso y de 120 días en el resto de los supuestos).

4. Trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones o subsidios por desempleo.

La empresa que contrate de manera indefinida a un trabajador desempleado que esté percibiendo una prestación por desempleo puede bonificarse el 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes, con el límite de la cuantía bruta de la prestación que el trabajador tuviese pendiente de recibir al iniciarse la relación laboral. Esta bonificación tendrá una duración máxima de 3 años.

Además, el trabajador tendrá derecho a la prestación que tuviese pendiente, de manera que podrá mantenerla (si se celebra un contrato a tiempo parcial) o recuperarla en el futuro.

5. Personas que, habiendo agotado la prestación por desempleo, tengan responsabilidades familiares o hayan cumplido los 45 años de edad; así como también personas mayores de 52 años que hubiesen cotizado por desempleo al menos seis años:

Estas personas tendrán derecho a percibir el subsidio por desempleo, previo cumplimiento de los requisitos correspondientes, a partir del día siguiente al agotamiento de la prestación por desempleo.

6. Trabajadores a tiempo parcial que realicen una jornada inferior a 1/3 de la jornada a tiempo completo comparable.

La contratación por parte de una empresa de trabajadores que hayan celebrado un contrato a tiempo parcial con una jornada tan reducida con otra empresa distinta da derecho a la primera empresa a aplicarse una bonificación determinada.

7. Trabajadores con discapacidad que estén desempleados.

En este colectivo deben incluirse, además de los trabajadores que tengan un grado de minusvalía igual o superior al 33%, los sujetos que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez o una pensión de jubilación.

En relación con estos trabajadores, la Ley 27/2009 establece diversas medidas:

 a)      Cuando sean contratados de manera temporal o indefinida por un centro especial de empleo, se aplicará una bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

 b)      Se otorgarán subvenciones a los centros especiales de empleo que mantengan los puestos de trabajo de las personas con discapacidad. La cuantía de estas subvenciones será el 75% del SMI o la proporción correspondiente en caso de contratos a tiempo parcial.

c)      Además, aunque por regla general las relaciones laborales de carácter especial están excluidas del Programa de Fomento del Empleo, se permite que la relación laboral especial de trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo se beneficie de dicho Programa.

 8. Trabajadores desempleados que se encuentren en situación de exclusión social. Especial referencia a las empresas de inserción.

En este sentido, por ejemplo, a los sujetos que, tras haber estado privados de libertad durante más de seis meses, sean excarcelados, se les anticipa el acceso al subsidio (siempre y cuando cumplan los requisitos legales exigidos), de manera que ya no es necesario que figuren inscritos como demandantes de empleo durante el plazo de espera de un mes, sino que, por el contrario, percibirán el subsidio a partir del día siguiente a aquel en que salgan de prisión.

 Es importante en estos casos el papel de las empresas de reinserción. Se trata de empresas cuyo fin es la integración y formación de personas que se encuentran en situación de exclusión social. Estas pueden utilizar los contratos temporales de fomento del empleo, pero no podrán contratar a trabajadores que en los dos años anteriores hubiesen trabajado en la misma o distinta empresa de inserción mediante un contrato de trabajo.

 9. Mujeres en general y mujeres víctimas de violencia de género.

 10. Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive.

 El Gobierno pretende incluir estudios sobre la conexión entre la formación y la actividad laboral, con el objetivo de reincorporar a la formación a los jóvenes que no hayan terminado sus estudios obligatorios.

11. Trabajadores mayores de 45 años.

 12. Trabajadores autónomos.

El Gobierno realizará las actuaciones pertinentes para que las medidas de protección contributiva y fomento del empleo de los trabajadores asalariados se trasladen también a los trabajadores autónomos que hayan finalizado su actividad y no posean fuentes de ingresos.

CRISTINA LÓPEZ DURÁN

ÁNGELA GRAGERA SANTISTEBAN

MERCEDES SIBONI COHEN

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SENTENCIA TEMA 5:

marzo 18, 2010 at 11:00 pm (Trabajos)

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 656/2009

 El 27 de junio de 2007, el Juzgado de lo Social de Pontevedra dictó sentencia en la que desestima la demanda interpuesta por el Sindicato Nacional de Galicia de Comisiones Obreras, contra la empresa José Lantero e Hijos SA, Nortempo ETT SA, y Flexiplan ETT SA, absolviendo a las demandadas de todas las pretensiones en su contra.

El  presente conflicto afecta a los trabajadores de las ETT codemandadas que prestan servicios en la empresa codemandada José Lantero e Hijos SA. Los trabajadores de las ETT perciben las retribuciones establecidas por convenio colectivo, a diferencia de los trabajadores de José Lantero e Hijos SA que además de lo anterior también perciben los previstos en los acuerdos entre dicha empresa y el Comité de empresa.

El 13 de julio de 2006 se dictó sentencia por el Juzgado de lo Social en la cual se estima la excepción de falta de legitimación activa de la demandante sin entrar en el fondo del asunto. Se intentó sin avenencia respecto de las ETT, y José Lantero e Hijos SA el preceptivo acto de conciliación ante la SMAC.

La citada sentencia fue recurrida en suplicación por el Sindicato Nacional de Galicia de Comisiones Obreras ante la Sala de lo Social del TSJ de Galicia la cual dictó sentencia el 19 de octubre de 2007, en la que se desestimo el recurso de suplicación planteado. El Sindicato Nacional de Galicia de Comisiones Obreras preparó recurso de casación para unificación de doctrina.

El precepto que está en la base del conflicto colectivo es el art. 11.1 de la Ley 14/1994 que, en la redacción de la Ley 29/1999, de 1 de junio, establece que los trabajadores cedidos a empresas usuarias tendrán derecho a percibir como mínimo, la retribución total establecida en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá de incluir la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones, siendo responsabilidad de la empresa usuaria las cuantificaciones de las percepciones  finales del trabajador. Previsión que recoge la Directiva 2008/104 del Parlamento y el Consejo en su art. 5.1 al establecer que los trabajadores cedidos por las ETT deben tener las mismas condiciones de empleo  que si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto.

El Comité de empresa de la codemandada José Lantero e Hijos SA, acordó plantear conflicto colectivo en defensa de los trabajadores de las ETT que prestan sus servicios en aquélla; conflicto que fue interpuesto por el sindicato de Comisiones Obreras.

La sentencia  del Juzgado desestimó la demanda porque consideraba que los trabajadores cedidos solo tienen derecho a percibir la retribución fijada en el Convenio; y frente a ella interpuso CC.OO recurso de suplicación denunciando la infracción del art. 11 de la Ley 14/1994.

La sentencia del 19 de octubre de 2007 por la Sala de lo Social del TSJ de Galicia dijo que los acuerdos colectivos elaborados sobre materias concretas tienen conforme al art. 83.1 y art. 3 ET, el ámbito de aplicación que las partes acuerden, por lo tanto como se pactaron los nuevos conceptos retributivos solo para los trabajadores propios de la empresa José Lantero e Hijos SA, carecen de derecho a percibirlos los trabajadores de la ETT. Frente a dicha sentencia interpone CC.OO recurso de casación. El recurso fue impugnado por las ETT, pero no por la empresa usuaria. El Ministerio Fiscal informa en el sentido de considerar procedente el recurso.

Del análisis de la Exposición de motivos de la Ley 29/1999 y de las previsiones del art. 11 de la Ley 14/1994, se llega a la conclusión de que los trabajadores de las ETT tienen derecho a percibir, mientras prestan servicio en la empresa usuaria, no solo las retribuciones fijadas en el Convenio Colectivo aplicable en ésta, sino también las superiores establecidas en el acuerdo colectivo pactado en dicha empresa.

La cuestión planteada ha sido unificada por la Sala, con doctrina que es plenamente aplicable al caso. Las razones pueden resumirse de la siguiente manera: la exposición de motivos de la Ley 29/1999 ha expresado con claridad que la finalidad de la reforma legal es lograr que el recurso a la mano de obra de las ETT sea efectivamente un medio para atender las necesidades temporales de la empresa y no un medio de reducir costes salariales. La mención del art. 11 de la Ley 14/1994 al convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, debe interpretarse en un sentido amplio, que comprenda los distintos instrumentos de negociación colectiva siempre que tengan en la práctica una aplicación general en la empresa usuaria.

Las puntualizaciones para rebatir las alegaciones formuladas en los escritos de impugnación son las siguientes: El que el art. 11.1 de la Ley 14/1994 establezca “una garantía de mínimos” como alegan las impugnantes no excluye la obligación de abonar “la retribución total” que satisface la empresa usuaria; al contrario, lo que permite el precepto es que incluso tales retribuciones totales puedan ser superadas por pacto entre la ETT y sus trabajadores. La obligación de abono se extiende, no sólo a los conceptos salariales en sentido estricto, sino a todo tipo de “retribuciones”, que es el concepto más amplio que emplea el art. 11.1 de la Ley 14/1999. La sentencia extendió tal obligación incluso a las condiciones retributivas que deriven de decisiones del empresario siempre que tales decisiones tengan eficacia personal general en el ámbito de la empresa usuaria como sucede con las que la doctrina científica denomina condiciones más beneficiosas de carácter colectivo.

“Las cantidades reclamadas se trata de primas de producción vinculadas a cada una de las máquinas, que tampoco todas ellas están sujetas a prima”, se trata de una afirmación que no tiene respaldo alguno en el relato fáctico, además de que se hace con carácter general y sin especificar qué concretos conceptos retributivos, de entre los especificados en la demanda de conflicto están vinculados a cada una de las máquinas. La impugnante en apoyo de tal afirmación trascribe, subrayándola para darle más énfasis la expresión “la garantía del art. 11 de la LETT no se aplica a un complemento no salarial no vinculado al puesto de trabajo”. Está claro que estos deberán abonarse exclusivamente a los trabajadores de las ETT que los desempeñen, como claramente establecen el art. 11.1 al aludir a “la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar”; y como también se reclama en la primera pretensión de la demanda, al pedir para dichos trabajadores, “la misma retribución que tienen derecho a percibir los trabajadores de su plantilla que ocupen puestos objeto de contratación”. En este sentido debe entenderse y aplicarse el fallo emitido.

De conformidad con lo establecido en el art. 226.2 LPL y con el precedente informe del Ministerio Fiscal, se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina casando y anulando la sentencia recurrida, y se resuelve el debate de suplicación de acuerdo a la buena doctrina; lo que lleva a estimar el recurso interpuesto por CC.OO, y como consecuencia también su demanda con la matización señalada. Sin costas.

MERCEDES SIBONI COHEN.

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SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 1052/2009, DE 19 DE FEBRERO, SOBRE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

marzo 18, 2010 at 9:59 pm (Trabajos)

En esta sentencia el Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación para la unificación de la doctrina número 2748/2007, interpuesto por un trabajador contra la sentencia que rechazó la condena de la empresa usuaria codemandada y la cuantía de la indemnización solicitada por despido.

 SUPUESTO DE HECHO

 1)      El trabajador, Adolfo, interpone demanda de despido contra Adecco ETT, Randstad Empleo ETT y Endesa Distribución Eléctrica.

 2)      El 20 de Noviembre de 2006 el Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife dictó sentencia en los siguientes términos: 

1. Hechos probados: la sentencia declaró probados los siguientes hechos:
   1. El 1 de Julio de 1999 Adolfo suscribió un contrato de dos meses de duración con Adecco ETT para prestar servicios en Unión Eléctrica de Canarias. Al día siguiente de la finalización de este contrato, suscribió otro contrato con la misma ETT para prestar servicios en la misma empresa, Unión Eléctrica de Canarias. Pasado un mes, celebró otro contrato con Randstad ETT para prestar servicios en Endesa.
   2.  En todos estos contratos, inicialmente el trabajador se encargó de tareas relativas a la digitalización de las bases de datos de la empresa usuaria, pero una vez realizada esta actividad se dedicó a tareas de mantenimiento de la base de datos.
   3. En 2005 Endesa sufrió una inspección que terminó con la sanción de la empresa por haber celebrado contratos de puesta a disposición indicando una causa genérica e indeterminada de contratación.
   4. El 20 de Junio de 2006 Randstad ETT despide al trabajador por finalización del contrato.
2. Fallo: el Juzgado de lo Social estimó parcialmente la demanda interpuesta por el trabajador y:

a)      Declaró improcedente el despido realizado por Randstad Empleo ETT.

b)      Condenó a Randstad Empleo ETT y a Endesa a que optasen entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.

c)       Absolvió a Adecco ETT.

3)      La sentencia del Juzgado de lo Social fue recurrida en suplicación por Adolfo, por Randstad ETT y por Endesa. El fallo de la sentencia que resuelve el recurso de suplicación se formuló en los siguientes términos:

a)      Se desestiman los recursos de suplicación interpuestos por Randstad ETT y Adolfo.

b)      Se estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por Endesa, en el sentido de que la declaración de improcedencia del despido afecta únicamente a Randstad ETT, absolviendo así a Endesa.

 4)      El 27 de Julio de 2007 Adolfo interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo en base, en lo que aquí nos interesa, a los siguientes argumentos:

1. Existe cesión ilegal de trabajadores, por lo que se solicita la responsabilidad solidaria de la empresa usuaria y la ETT.
2. La antigüedad del trabajador es de 1 de Julio de 1999, puesto que la relación laboral no se interrumpe durante más de 27 días naturales (arts. 25 y 56 ET).

 FUNDAMENTOS JURÍDICOS

 1)      El Tribunal Supremo estima el primer motivo alegado por el trabajador, declarando la existencia de cesión ilegal de trabajadores por tratarse de contratos dirigidos a atender las necesidades permanentes de la empresa y la responsabilidad solidaria de la empresa usuaria (Endesa) y la ETT (Randstad ETT). Para estimar este motivo el Tribunal se basa en la doctrina establecida por la STS de 4 de Julio de 2006, que puede resumirse en lo siguiente:

a)      Existe cesión ilegal de trabajadores no sólo cuando la cesión de los mismos es llevada a cabo por empresas que no estén autorizadas como ETT, sino también cuando, tratándose de una ETT, el contrato no se hubiese concertado “en los términos que legalmente se establezcan”.

b)      La expresión “en los términos que legalmente se establezcan” significa que en todo caso se considera cesión ilegal de trabajadores la cesión que se haga para cubrir necesidades permanentes de mano de obra, puesto que las causas propias de los contratos de puesta a disposición son causas temporales específicas, en cuyo caso los contratos de puesta a disposición son claramente fraudulentos.

c)       Existe responsabilidad solidaria de ambas empresas contratantes en base en los arts. 16.3 y 43.2 del ET.

 2)      El segundo motivo alegado por el trabajador es también estimado por el Tribunal Supremo, que fija como fecha de antigüedad el 1 de Julio de 1999, fecha de la primera contratación del trabajador, y califica el primer contrato celebrado como contrato indefinido. Esto es así en aplicación de la doctrina de dicho Tribunal sobre la determinación de la antigüedad para sucesivos contratos temporales, según la cual la antigüedad a tener en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización por despido es la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales como si se produce la mera sucesión de varios contratos sin una solución de continuidad significativa. Esto es así “porque la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas”.

 Con base en los anteriores fundamentos de derecho, el Tribunal Constitucional casa la sentencia recurrida y condena a Endesa y a Randstad ETT a pagar la indemnización correspondiente a 45 días de salario por año de trabajo, a cuyos efectos se considera como fecha de antigüedad el 1 de Julio de 1999.

 COMENTARIO

 En mi opinión, me parece adecuada la solución adoptada por la sentencia del Tribunal Supremo en este caso, así como también la doctrina fijada por el mismo para este tipo de supuestos. Parece lógico que, en la medida en que se trata de contratos de carácter temporal, sólo puedan utilizarse para la prestación de servicios determinados de duración temporal y no para atender las necesidades permanentes de la empresa, ya que si esto se permitiera estaríamos fomentando la contratación temporal en detrimento de la contratación indefinida, ahorrándole gastos a las empresas, porque, por ejemplo, el coste del despido de los trabajadores temporales es mucho menor (8 días de salario por año trabajador) que el de los trabajadores fijos (45 días de salario por año trabajado), y perjudicando a los trabajadores, porque estarían realizando tareas de carácter permanente y no podrían disfrutar de los beneficios de los contratos indefinidos.

 En cuanto a la celebración de sucesivos contratos temporales, si bien en este caso, y en otros, no median más de 27 días naturales entre los distintos contratos celebrados, es muy fácil para las ETTs (y para las empresas que contratan directamente sin intervención de Empresas de Trabajo Temporal) dejar pasar ese plazo de 27 días y contratar después otra vez al mismo trabajador, cubriendo el puesto durante esos 27 días con otro trabajador distinto. De manera que varios trabajadores se sucederían en el mismo puesto sin que se genere antigüedad para ninguno de ellos.

Texto íntegro de la Sentencia pinchando aquí: STS 1052/2009, sobre las ETT

Cristina López Durán

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Comentario de la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2008, sobre la cesión ilegal de trabajdores.

marzo 18, 2010 at 4:40 pm (Trabajos)

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 3 DE NOVIEMBRE DE 2008

RJ 2008/5665. Cesión ilegal de trabajadores.

Esta Sentencia del Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación planteado por la empresa Denbolan ETT

El trabajador demandante había prestado servicio en una empresa, mediante un contrato de puesta a disposición suscrito entre la ETT recurrente y otra empresa durante el año 2001. Tras un período de interrupción de la actividad, en 2005 es nuevamente contratado por la ETT para prestar servicios en la empresa usuaria, mediante un contrato temporal de obra y servicio; posteriormente firmó otro contrato temporal de la misma naturaleza que el anterior, pero su trabajo no se ajustaba a los pedidos que figuraban en los contratos, sino que era sobre las necesidades que surgían en cada momento. A finales de 2005 la ETT dio por terminada la vigencia de este último contrato y comunicó la cesión al trabajador.

El trabajador planteó una demanda de despido ante las dos empresas. La sentencia de instancia declaró al improcedencia del despido y condenó a la ETT a elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle, además de pagar las cantidades correspondientes a los salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia.

Las dos partes recurrieron esta sentencia de instancia en suplicación y el TSJ estimó el recurso del trabajador y en parte el de la ETT apreciando que en la relación contractual examinada, se había producido una cesión ilegal desde la ETT a la empresa usuaria, encuadrable en el artículo 43.1 ET, si bien no desde el inicio de la relación de trabajo, sino desde 2005, pues el actor había llevado a cabo siempre las mismas funciones en la usuaria, utilizándose los contratos temporales de manera fraudulenta para atender necesidades permanentes de ésta última.

El presente recurso de casación, con el que se pretende la unificación de la doctrina está construido sobre tres motivos, que la recurrente señala.

• Denuncia como infringido el artículo 43 ET, por lo anteriormente mencionado, el Tribunal Supremo llega, en este caso, a la conclusión que la ETT recurrente cedió a la empresa usuaria a través de los correspondientes contratos de puesta a disposición al trabajador demandante, y ello para llevar a cabo actividades normales, ordinarias y permanentes en el seno de la empresa usuaria, con lo que la temporalidad aparente que figuraba en los contratos de trabajo se veía desvirtuada, como acertadamente razona la sentencia recurrida, hasta constituir una verdadera interposición ilícita de mano de obra, incluíble en el artículo 43. 1 ET.  Por lo que por este motivo el recurso ha de ser desestimado.

• Denuncia como infringidos los artículos 43, 56.1 y 4 ET, ya que la recurrente estima que es errónea y contraria a lo recogido en estos preceptos, la atribución al trabajador demandante, una vez que ha elegido la empresa tal como se recoge en el art. 43 ET, de la opción entre readmisión o indemnización. Porque verificada la existencia de cesión ilegal, siendo el despido improcedente, corresponde a la empresa que elija la opción entre la readmisión o indemnización en los términos previstos en el artículo 56.1 ET, no al trabajador.

• El tercer motivo planteado, es una consecuencia de los dos anteriores, trata de las consecuencias que la declaración de despido improcedente y condena solidaria de dos empresas,  ha de tener sobre los salarios de tramitación el previo reconocimiento de la improcedencia y la consignación de la indemnización efectuada en el artículo 56.2 ET. El debate jurídico se produce sobre el caso de cesión ilegal del trabajador demandante en el que discute sobre el alcance de la responsabilidad de una empresa de trabajo temporal en relación con la solidaridad de la empresa usuaria, sobre una situación de contratación temporal fraudulenta y con discusión sobre la titularidad del ejercicio de la opción entre readmisión o indemnización. Este motivo también se desestima.

Por lo que el pronunciamiento final de la sentencia del Tribunal Supremo es la estimación parcial del recurso de casación para la unificación de la doctrina que plantea la ETT. Se anula en parte la sentencia recurrida, concretamente en el punto referido al ejercicio de la opción como consecuencia de la declaración de despido improcedente del trabajador demandante, que se mantiene íntegramente, así como la declaración de existencia de una cesión ilegal de mano de obra y el derecho del actor a elegir entre las dos empresas solidariamente condenadas aquélla que deberá llevar a cabo esa opción prevista en el artículo 56.2 ET.

Ángela Gragera Santisteban

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Los convenios de colaboración con las agencias de colocación

marzo 11, 2010 at 2:34 pm (Trabajos)

Los convenios de colaboración son acuerdos celebrados entre las agencias de colocación y el SPEE (antiguo INEM) dirigidos a conseguir los objetivos fijados en los Planes de Servicios Integrados para el Empleo. Su regulación básica se encuentra en la Orden de 10 de Octubre de 1995, en desarrollo del Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo, sobre Agencias de Colocación sin fines lucrativos y los Servicios Integrados para el Empleo, los Planes de Servicios Integrados para el Empleo y los Convenios con las Entidades Asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo.

El contenido de los convenios de colaboración es el siguiente:
 Ámbito territorial y profesional en el que se pretenda actuar.
 Determinación de las acciones que van a realizar tanto la agencia de colocación como el INEM.
 Forma de financiación de la agencia de colocación.
 Duración del convenio: la duración normal del convenio será la del ejercicio presupuestario, salvo que se pacte una duración mayor.
 Posibilidad de prórroga.
 Creación de una comisión mixta para su seguimiento, presidida por un representante del INEM.
 Recursos materiales y humanos aportados.
 Terminación del convenio.

Firma del convenio
Para la firma del convenio de colaboración deben seguirse una serie de pasos:

1) El Servicio Público de Empleo suministra a las entidades interesadas documentación sobre las acciones objeto del convenio.

2) Se presenta la solicitud (en modelo oficial) ante el director general del Servicio Público de Empleo al menos 2 meses antes de que finalice el ejercicio presupuestario. Además, la LRJPAC establece que puede también presentarse ante los siguientes órganos:
– Registro de solicitudes de la Dirección Provincial del Servicio Público de Empleo.
– Registro de cualquier órgano administrativo de la Administración General del Estado, de las Comunidades Autónomas o de la Administración Local.
– Oficinas de Correos, mediante certificado.
– Representaciones diplomáticas u oficinas consulares en el extranjero.

Junto a la solicitud deben presentarse los siguientes documentos:
 Proyecto-memoria técnico de gestión.
 Copia compulsada de la escritura de constitución y de los estatutos donde conste la ausencia de ánimo de lucro, salvo que la solicitud sea presentada por Administraciones o entidades públicas.
 Compromiso de no cargar a los demandantes de empleo la diferencia que en su caso pueda existir entre el coste de las subvenciones percibidas y el coste de las acciones que debe llevar a cabo la agencia de colocación.

3) En caso de que la solicitud no estuviese completa o faltasen algunos de los documentos exigidos, se conceden 10 días de plazo para subsanar los defectos o carencias.

4) El procedimiento de firma del convenio de colaboración debe durar, como máximo, 3 meses, contados desde su inicio. La terminación de dicho procedimiento se puede producir por dos causas:
1. Por firma del convenio por el director general del Servicio Público de Empleo, en cuyo caso se comunica a las Direcciones Provinciales afectadas y se registra en el Registro de convenios del SPE.
2. Por resolución motivada que declare la inconveniencia de la firma, contra la cual cabe recurso administrativo ordinario conforme a la LRJPAC.

Prórroga
Los convenios de colaboración son susceptibles de prórroga. Para prorrogarlos se debe presentar, por escrito, una solicitud el tercer y el cuarto mes anterior a la finalización del convenio inicial, aportando los siguientes documentos:
– Memoria de la actividad desarrollada.
– Previsión de actividades futuras.
– Plan de financiación.
– Demás documentos previstos en el convenio.

Una vez presentada la solicitud de prórroga, el INEM debe resolverla antes de que finalice el convenio inicial:
a) Si se acepta la prórroga: se incluye como anexo al convenio anterior.
b) Si no se acepta la prórroga: el Servicio Público de Empleo debe emitir una resolución motivada, explicando los motivos por los cuales no se acepta.

En caso de que no se acepte o no se resuelva el procedimiento en los 3 meses siguientes a la solicitud, cabe recurso administrativo ordinario ante el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales.

Modificación
Cualquiera de las partes puede solicitar la modificación del convenio aprobado con una antelación de 3 meses. El procedimiento de modificación es el mismo que el de firma inicial, pero deben cumplirse los siguientes trámites:
a. La parte que la proponga debe comunicar por escrito a la otra las cláusulas afectadas, motivando su solicitud.
b. La propuesta de modificación se comunica también a la Comisión Mixta y a la Comisión Ejecutiva del SPE, que acordarán y darán traslado al Consejo General del SPE.
En caso de que la propuesta de modificación no se firme en los 3 meses siguientes a su presentación se entiende desestimada.

Extinción
La extinción del convenio de colaboración se producirá por las siguientes causas:

1) Terminación del plazo.

2) Incumplimiento por el SPE de lo pactado en el convenio, en cuyo caso es la agencia de colocación quien solicita la finalización del convenio de colaboración, y la Comisión Mixta o la propia agencia de colocación confirma la terminación.

3) Mutuo acuerdo entre las partes.

4) Causas expresamente previstas en el convenio.

Mercedes Siboni Cohen

Ángela Gragera Santisteban

Cristina López Durán

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