SENTENCIA TEMA 5:
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 656/2009
El 27 de junio de 2007, el Juzgado de lo Social de Pontevedra dictó sentencia en la que desestima la demanda interpuesta por el Sindicato Nacional de Galicia de Comisiones Obreras, contra la empresa José Lantero e Hijos SA, Nortempo ETT SA, y Flexiplan ETT SA, absolviendo a las demandadas de todas las pretensiones en su contra.
El presente conflicto afecta a los trabajadores de las ETT codemandadas que prestan servicios en la empresa codemandada José Lantero e Hijos SA. Los trabajadores de las ETT perciben las retribuciones establecidas por convenio colectivo, a diferencia de los trabajadores de José Lantero e Hijos SA que además de lo anterior también perciben los previstos en los acuerdos entre dicha empresa y el Comité de empresa.
El 13 de julio de 2006 se dictó sentencia por el Juzgado de lo Social en la cual se estima la excepción de falta de legitimación activa de la demandante sin entrar en el fondo del asunto. Se intentó sin avenencia respecto de las ETT, y José Lantero e Hijos SA el preceptivo acto de conciliación ante la SMAC.
La citada sentencia fue recurrida en suplicación por el Sindicato Nacional de Galicia de Comisiones Obreras ante la Sala de lo Social del TSJ de Galicia la cual dictó sentencia el 19 de octubre de 2007, en la que se desestimo el recurso de suplicación planteado. El Sindicato Nacional de Galicia de Comisiones Obreras preparó recurso de casación para unificación de doctrina.
El precepto que está en la base del conflicto colectivo es el art. 11.1 de la Ley 14/1994 que, en la redacción de la Ley 29/1999, de 1 de junio, establece que los trabajadores cedidos a empresas usuarias tendrán derecho a percibir como mínimo, la retribución total establecida en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá de incluir la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones, siendo responsabilidad de la empresa usuaria las cuantificaciones de las percepciones finales del trabajador. Previsión que recoge la Directiva 2008/104 del Parlamento y el Consejo en su art. 5.1 al establecer que los trabajadores cedidos por las ETT deben tener las mismas condiciones de empleo que si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto.
El Comité de empresa de la codemandada José Lantero e Hijos SA, acordó plantear conflicto colectivo en defensa de los trabajadores de las ETT que prestan sus servicios en aquélla; conflicto que fue interpuesto por el sindicato de Comisiones Obreras.
La sentencia del Juzgado desestimó la demanda porque consideraba que los trabajadores cedidos solo tienen derecho a percibir la retribución fijada en el Convenio; y frente a ella interpuso CC.OO recurso de suplicación denunciando la infracción del art. 11 de la Ley 14/1994.
La sentencia del 19 de octubre de 2007 por la Sala de lo Social del TSJ de Galicia dijo que los acuerdos colectivos elaborados sobre materias concretas tienen conforme al art. 83.1 y art. 3 ET, el ámbito de aplicación que las partes acuerden, por lo tanto como se pactaron los nuevos conceptos retributivos solo para los trabajadores propios de la empresa José Lantero e Hijos SA, carecen de derecho a percibirlos los trabajadores de la ETT. Frente a dicha sentencia interpone CC.OO recurso de casación. El recurso fue impugnado por las ETT, pero no por la empresa usuaria. El Ministerio Fiscal informa en el sentido de considerar procedente el recurso.
Del análisis de la Exposición de motivos de la Ley 29/1999 y de las previsiones del art. 11 de la Ley 14/1994, se llega a la conclusión de que los trabajadores de las ETT tienen derecho a percibir, mientras prestan servicio en la empresa usuaria, no solo las retribuciones fijadas en el Convenio Colectivo aplicable en ésta, sino también las superiores establecidas en el acuerdo colectivo pactado en dicha empresa.
La cuestión planteada ha sido unificada por la Sala, con doctrina que es plenamente aplicable al caso. Las razones pueden resumirse de la siguiente manera: la exposición de motivos de la Ley 29/1999 ha expresado con claridad que la finalidad de la reforma legal es lograr que el recurso a la mano de obra de las ETT sea efectivamente un medio para atender las necesidades temporales de la empresa y no un medio de reducir costes salariales. La mención del art. 11 de la Ley 14/1994 al convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, debe interpretarse en un sentido amplio, que comprenda los distintos instrumentos de negociación colectiva siempre que tengan en la práctica una aplicación general en la empresa usuaria.
Las puntualizaciones para rebatir las alegaciones formuladas en los escritos de impugnación son las siguientes: El que el art. 11.1 de la Ley 14/1994 establezca “una garantía de mínimos” como alegan las impugnantes no excluye la obligación de abonar “la retribución total” que satisface la empresa usuaria; al contrario, lo que permite el precepto es que incluso tales retribuciones totales puedan ser superadas por pacto entre la ETT y sus trabajadores. La obligación de abono se extiende, no sólo a los conceptos salariales en sentido estricto, sino a todo tipo de “retribuciones”, que es el concepto más amplio que emplea el art. 11.1 de la Ley 14/1999. La sentencia extendió tal obligación incluso a las condiciones retributivas que deriven de decisiones del empresario siempre que tales decisiones tengan eficacia personal general en el ámbito de la empresa usuaria como sucede con las que la doctrina científica denomina condiciones más beneficiosas de carácter colectivo.
“Las cantidades reclamadas se trata de primas de producción vinculadas a cada una de las máquinas, que tampoco todas ellas están sujetas a prima”, se trata de una afirmación que no tiene respaldo alguno en el relato fáctico, además de que se hace con carácter general y sin especificar qué concretos conceptos retributivos, de entre los especificados en la demanda de conflicto están vinculados a cada una de las máquinas. La impugnante en apoyo de tal afirmación trascribe, subrayándola para darle más énfasis la expresión “la garantía del art. 11 de la LETT no se aplica a un complemento no salarial no vinculado al puesto de trabajo”. Está claro que estos deberán abonarse exclusivamente a los trabajadores de las ETT que los desempeñen, como claramente establecen el art. 11.1 al aludir a “la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar”; y como también se reclama en la primera pretensión de la demanda, al pedir para dichos trabajadores, “la misma retribución que tienen derecho a percibir los trabajadores de su plantilla que ocupen puestos objeto de contratación”. En este sentido debe entenderse y aplicarse el fallo emitido.
De conformidad con lo establecido en el art. 226.2 LPL y con el precedente informe del Ministerio Fiscal, se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina casando y anulando la sentencia recurrida, y se resuelve el debate de suplicación de acuerdo a la buena doctrina; lo que lleva a estimar el recurso interpuesto por CC.OO, y como consecuencia también su demanda con la matización señalada. Sin costas.
MERCEDES SIBONI COHEN.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 1052/2009, DE 19 DE FEBRERO, SOBRE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
En esta sentencia el Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación para la unificación de la doctrina número 2748/2007, interpuesto por un trabajador contra la sentencia que rechazó la condena de la empresa usuaria codemandada y la cuantía de la indemnización solicitada por despido.
SUPUESTO DE HECHO
1) El trabajador, Adolfo, interpone demanda de despido contra Adecco ETT, Randstad Empleo ETT y Endesa Distribución Eléctrica.
2) El 20 de Noviembre de 2006 el Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife dictó sentencia en los siguientes términos:
- Hechos probados: la sentencia declaró probados los siguientes hechos:
- El 1 de Julio de 1999 Adolfo suscribió un contrato de dos meses de duración con Adecco ETT para prestar servicios en Unión Eléctrica de Canarias. Al día siguiente de la finalización de este contrato, suscribió otro contrato con la misma ETT para prestar servicios en la misma empresa, Unión Eléctrica de Canarias. Pasado un mes, celebró otro contrato con Randstad ETT para prestar servicios en Endesa.
- En todos estos contratos, inicialmente el trabajador se encargó de tareas relativas a la digitalización de las bases de datos de la empresa usuaria, pero una vez realizada esta actividad se dedicó a tareas de mantenimiento de la base de datos.
- En 2005 Endesa sufrió una inspección que terminó con la sanción de la empresa por haber celebrado contratos de puesta a disposición indicando una causa genérica e indeterminada de contratación.
- El 20 de Junio de 2006 Randstad ETT despide al trabajador por finalización del contrato.
- Fallo: el Juzgado de lo Social estimó parcialmente la demanda interpuesta por el trabajador y:
a) Declaró improcedente el despido realizado por Randstad Empleo ETT.
b) Condenó a Randstad Empleo ETT y a Endesa a que optasen entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
c) Absolvió a Adecco ETT.
3) La sentencia del Juzgado de lo Social fue recurrida en suplicación por Adolfo, por Randstad ETT y por Endesa. El fallo de la sentencia que resuelve el recurso de suplicación se formuló en los siguientes términos:
a) Se desestiman los recursos de suplicación interpuestos por Randstad ETT y Adolfo.
b) Se estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por Endesa, en el sentido de que la declaración de improcedencia del despido afecta únicamente a Randstad ETT, absolviendo así a Endesa.
4) El 27 de Julio de 2007 Adolfo interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo en base, en lo que aquí nos interesa, a los siguientes argumentos:
- Existe cesión ilegal de trabajadores, por lo que se solicita la responsabilidad solidaria de la empresa usuaria y la ETT.
- La antigüedad del trabajador es de 1 de Julio de 1999, puesto que la relación laboral no se interrumpe durante más de 27 días naturales (arts. 25 y 56 ET).
FUNDAMENTOS JURÍDICOS
1) El Tribunal Supremo estima el primer motivo alegado por el trabajador, declarando la existencia de cesión ilegal de trabajadores por tratarse de contratos dirigidos a atender las necesidades permanentes de la empresa y la responsabilidad solidaria de la empresa usuaria (Endesa) y la ETT (Randstad ETT). Para estimar este motivo el Tribunal se basa en la doctrina establecida por la STS de 4 de Julio de 2006, que puede resumirse en lo siguiente:
a) Existe cesión ilegal de trabajadores no sólo cuando la cesión de los mismos es llevada a cabo por empresas que no estén autorizadas como ETT, sino también cuando, tratándose de una ETT, el contrato no se hubiese concertado “en los términos que legalmente se establezcan”.
b) La expresión “en los términos que legalmente se establezcan” significa que en todo caso se considera cesión ilegal de trabajadores la cesión que se haga para cubrir necesidades permanentes de mano de obra, puesto que las causas propias de los contratos de puesta a disposición son causas temporales específicas, en cuyo caso los contratos de puesta a disposición son claramente fraudulentos.
c) Existe responsabilidad solidaria de ambas empresas contratantes en base en los arts. 16.3 y 43.2 del ET.
2) El segundo motivo alegado por el trabajador es también estimado por el Tribunal Supremo, que fija como fecha de antigüedad el 1 de Julio de 1999, fecha de la primera contratación del trabajador, y califica el primer contrato celebrado como contrato indefinido. Esto es así en aplicación de la doctrina de dicho Tribunal sobre la determinación de la antigüedad para sucesivos contratos temporales, según la cual la antigüedad a tener en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización por despido es la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales como si se produce la mera sucesión de varios contratos sin una solución de continuidad significativa. Esto es así “porque la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas”.
Con base en los anteriores fundamentos de derecho, el Tribunal Constitucional casa la sentencia recurrida y condena a Endesa y a Randstad ETT a pagar la indemnización correspondiente a 45 días de salario por año de trabajo, a cuyos efectos se considera como fecha de antigüedad el 1 de Julio de 1999.
COMENTARIO
En mi opinión, me parece adecuada la solución adoptada por la sentencia del Tribunal Supremo en este caso, así como también la doctrina fijada por el mismo para este tipo de supuestos. Parece lógico que, en la medida en que se trata de contratos de carácter temporal, sólo puedan utilizarse para la prestación de servicios determinados de duración temporal y no para atender las necesidades permanentes de la empresa, ya que si esto se permitiera estaríamos fomentando la contratación temporal en detrimento de la contratación indefinida, ahorrándole gastos a las empresas, porque, por ejemplo, el coste del despido de los trabajadores temporales es mucho menor (8 días de salario por año trabajador) que el de los trabajadores fijos (45 días de salario por año trabajado), y perjudicando a los trabajadores, porque estarían realizando tareas de carácter permanente y no podrían disfrutar de los beneficios de los contratos indefinidos.
En cuanto a la celebración de sucesivos contratos temporales, si bien en este caso, y en otros, no median más de 27 días naturales entre los distintos contratos celebrados, es muy fácil para las ETTs (y para las empresas que contratan directamente sin intervención de Empresas de Trabajo Temporal) dejar pasar ese plazo de 27 días y contratar después otra vez al mismo trabajador, cubriendo el puesto durante esos 27 días con otro trabajador distinto. De manera que varios trabajadores se sucederían en el mismo puesto sin que se genere antigüedad para ninguno de ellos.
Texto íntegro de la Sentencia pinchando aquí: STS 1052/2009, sobre las ETT
Cristina López Durán
Comentario de la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2008, sobre la cesión ilegal de trabajdores.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 3 DE NOVIEMBRE DE 2008
RJ 2008/5665. Cesión ilegal de trabajadores.
Esta Sentencia del Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación planteado por la empresa Denbolan ETT
El trabajador demandante había prestado servicio en una empresa, mediante un contrato de puesta a disposición suscrito entre la ETT recurrente y otra empresa durante el año 2001. Tras un período de interrupción de la actividad, en 2005 es nuevamente contratado por la ETT para prestar servicios en la empresa usuaria, mediante un contrato temporal de obra y servicio; posteriormente firmó otro contrato temporal de la misma naturaleza que el anterior, pero su trabajo no se ajustaba a los pedidos que figuraban en los contratos, sino que era sobre las necesidades que surgían en cada momento. A finales de 2005 la ETT dio por terminada la vigencia de este último contrato y comunicó la cesión al trabajador.
El trabajador planteó una demanda de despido ante las dos empresas. La sentencia de instancia declaró al improcedencia del despido y condenó a la ETT a elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle, además de pagar las cantidades correspondientes a los salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia.
Las dos partes recurrieron esta sentencia de instancia en suplicación y el TSJ estimó el recurso del trabajador y en parte el de la ETT apreciando que en la relación contractual examinada, se había producido una cesión ilegal desde la ETT a la empresa usuaria, encuadrable en el artículo 43.1 ET, si bien no desde el inicio de la relación de trabajo, sino desde 2005, pues el actor había llevado a cabo siempre las mismas funciones en la usuaria, utilizándose los contratos temporales de manera fraudulenta para atender necesidades permanentes de ésta última.
El presente recurso de casación, con el que se pretende la unificación de la doctrina está construido sobre tres motivos, que la recurrente señala.
- Denuncia como infringido el artículo 43 ET, por lo anteriormente mencionado, el Tribunal Supremo llega, en este caso, a la conclusión que la ETT recurrente cedió a la empresa usuaria a través de los correspondientes contratos de puesta a disposición al trabajador demandante, y ello para llevar a cabo actividades normales, ordinarias y permanentes en el seno de la empresa usuaria, con lo que la temporalidad aparente que figuraba en los contratos de trabajo se veía desvirtuada, como acertadamente razona la sentencia recurrida, hasta constituir una verdadera interposición ilícita de mano de obra, incluíble en el artículo 43. 1 ET. Por lo que por este motivo el recurso ha de ser desestimado.
- Denuncia como infringidos los artículos 43, 56.1 y 4 ET, ya que la recurrente estima que es errónea y contraria a lo recogido en estos preceptos, la atribución al trabajador demandante, una vez que ha elegido la empresa tal como se recoge en el art. 43 ET, de la opción entre readmisión o indemnización. Porque verificada la existencia de cesión ilegal, siendo el despido improcedente, corresponde a la empresa que elija la opción entre la readmisión o indemnización en los términos previstos en el artículo 56.1 ET, no al trabajador.
- El tercer motivo planteado, es una consecuencia de los dos anteriores, trata de las consecuencias que la declaración de despido improcedente y condena solidaria de dos empresas, ha de tener sobre los salarios de tramitación el previo reconocimiento de la improcedencia y la consignación de la indemnización efectuada en el artículo 56.2 ET. El debate jurídico se produce sobre el caso de cesión ilegal del trabajador demandante en el que discute sobre el alcance de la responsabilidad de una empresa de trabajo temporal en relación con la solidaridad de la empresa usuaria, sobre una situación de contratación temporal fraudulenta y con discusión sobre la titularidad del ejercicio de la opción entre readmisión o indemnización. Este motivo también se desestima.
Por lo que el pronunciamiento final de la sentencia del Tribunal Supremo es la estimación parcial del recurso de casación para la unificación de la doctrina que plantea la ETT. Se anula en parte la sentencia recurrida, concretamente en el punto referido al ejercicio de la opción como consecuencia de la declaración de despido improcedente del trabajador demandante, que se mantiene íntegramente, así como la declaración de existencia de una cesión ilegal de mano de obra y el derecho del actor a elegir entre las dos empresas solidariamente condenadas aquélla que deberá llevar a cabo esa opción prevista en el artículo 56.2 ET.
Ángela Gragera Santisteban
Los convenios de colaboración con las agencias de colocación
Los convenios de colaboración son acuerdos celebrados entre las agencias de colocación y el SPEE (antiguo INEM) dirigidos a conseguir los objetivos fijados en los Planes de Servicios Integrados para el Empleo. Su regulación básica se encuentra en la Orden de 10 de Octubre de 1995, en desarrollo del Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo, sobre Agencias de Colocación sin fines lucrativos y los Servicios Integrados para el Empleo, los Planes de Servicios Integrados para el Empleo y los Convenios con las Entidades Asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo.
El contenido de los convenios de colaboración es el siguiente:
Ámbito territorial y profesional en el que se pretenda actuar.
Determinación de las acciones que van a realizar tanto la agencia de colocación como el INEM.
Forma de financiación de la agencia de colocación.
Duración del convenio: la duración normal del convenio será la del ejercicio presupuestario, salvo que se pacte una duración mayor.
Posibilidad de prórroga.
Creación de una comisión mixta para su seguimiento, presidida por un representante del INEM.
Recursos materiales y humanos aportados.
Terminación del convenio.
Firma del convenio
Para la firma del convenio de colaboración deben seguirse una serie de pasos:
1) El Servicio Público de Empleo suministra a las entidades interesadas documentación sobre las acciones objeto del convenio.
2) Se presenta la solicitud (en modelo oficial) ante el director general del Servicio Público de Empleo al menos 2 meses antes de que finalice el ejercicio presupuestario. Además, la LRJPAC establece que puede también presentarse ante los siguientes órganos:
– Registro de solicitudes de la Dirección Provincial del Servicio Público de Empleo.
– Registro de cualquier órgano administrativo de la Administración General del Estado, de las Comunidades Autónomas o de la Administración Local.
– Oficinas de Correos, mediante certificado.
– Representaciones diplomáticas u oficinas consulares en el extranjero.
Junto a la solicitud deben presentarse los siguientes documentos:
Proyecto-memoria técnico de gestión.
Copia compulsada de la escritura de constitución y de los estatutos donde conste la ausencia de ánimo de lucro, salvo que la solicitud sea presentada por Administraciones o entidades públicas.
Compromiso de no cargar a los demandantes de empleo la diferencia que en su caso pueda existir entre el coste de las subvenciones percibidas y el coste de las acciones que debe llevar a cabo la agencia de colocación.
3) En caso de que la solicitud no estuviese completa o faltasen algunos de los documentos exigidos, se conceden 10 días de plazo para subsanar los defectos o carencias.
4) El procedimiento de firma del convenio de colaboración debe durar, como máximo, 3 meses, contados desde su inicio. La terminación de dicho procedimiento se puede producir por dos causas:
1. Por firma del convenio por el director general del Servicio Público de Empleo, en cuyo caso se comunica a las Direcciones Provinciales afectadas y se registra en el Registro de convenios del SPE.
2. Por resolución motivada que declare la inconveniencia de la firma, contra la cual cabe recurso administrativo ordinario conforme a la LRJPAC.
Prórroga
Los convenios de colaboración son susceptibles de prórroga. Para prorrogarlos se debe presentar, por escrito, una solicitud el tercer y el cuarto mes anterior a la finalización del convenio inicial, aportando los siguientes documentos:
– Memoria de la actividad desarrollada.
– Previsión de actividades futuras.
– Plan de financiación.
– Demás documentos previstos en el convenio.
Una vez presentada la solicitud de prórroga, el INEM debe resolverla antes de que finalice el convenio inicial:
a) Si se acepta la prórroga: se incluye como anexo al convenio anterior.
b) Si no se acepta la prórroga: el Servicio Público de Empleo debe emitir una resolución motivada, explicando los motivos por los cuales no se acepta.
En caso de que no se acepte o no se resuelva el procedimiento en los 3 meses siguientes a la solicitud, cabe recurso administrativo ordinario ante el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales.
Modificación
Cualquiera de las partes puede solicitar la modificación del convenio aprobado con una antelación de 3 meses. El procedimiento de modificación es el mismo que el de firma inicial, pero deben cumplirse los siguientes trámites:
a. La parte que la proponga debe comunicar por escrito a la otra las cláusulas afectadas, motivando su solicitud.
b. La propuesta de modificación se comunica también a la Comisión Mixta y a la Comisión Ejecutiva del SPE, que acordarán y darán traslado al Consejo General del SPE.
En caso de que la propuesta de modificación no se firme en los 3 meses siguientes a su presentación se entiende desestimada.
Extinción
La extinción del convenio de colaboración se producirá por las siguientes causas:
1) Terminación del plazo.
2) Incumplimiento por el SPE de lo pactado en el convenio, en cuyo caso es la agencia de colocación quien solicita la finalización del convenio de colaboración, y la Comisión Mixta o la propia agencia de colocación confirma la terminación.
3) Mutuo acuerdo entre las partes.
4) Causas expresamente previstas en el convenio.
Mercedes Siboni Cohen
Ángela Gragera Santisteban
Cristina López Durán
Planes de Pensiones
La invitación de Corbacho a crear planes de pensiones privados desata un vendaval
Las palabras del titular de Trabajo, Celestino Corbacho, en las que invitaba a los ciudadanos a crear un plan de pensiones privado, han desatado un vendaval de declaraciones. Muchos de los ministros han reconocido tener uno y han recomendado, siempre que se pueda, seguir su ejemplo. Sin embargo, la oposición se ha mostrado muy dura y ha aprovechado para cargar contra Corbacho.Ministros y diputados han asegurado ser poseedores de planes de pensiones privados como el que reveló que tenía el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, que, de hecho, aconsejó a los españoles hacerse uno para compensar la merma de ingresos que supone la pensión de jubilación.
El responsable de la cartera de Industria, Miguel Sebastián, ha defendido que tener uno no debe ser «tan malo» cuando todos los gobiernos lo incentivan fiscalmente.
Los que sí tienen
Zapatero, que por su condición de presidente del Gobierno tiene garantizada una pensión vitalicia, ha negado tener un plan privado. No obstante, algunos de sus ministros sí han dicho tener contratado uno, como ha reconocido en la vicepresidenta María Teresa Fernández de la Vega.
En el congreso lo han dicho los titulares de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino, Elena Espinosa; de Vivienda, Beatriz Corredor, y de Industria, Comercio y Turismo, Miguel Sebastián.
Los que no tienen
Por el contrario, el ministro de Justicia, Francisco Caamaño, ha afirmado que tiene contemplada «exclusivamente» la pensión pública, al igual que la titular de Sanidad y Política Social, Trinidad Jiménez, quien entiende que sus compañeros tengan uno privado «como cualquier otro ciudadano». Su compañero de Fomento, José Blanco, ha dicho que su pensión la fía al Congreso.
Las Cortes Generales contemplan un complemento de jubilación que garantiza llegar a la pensión máxima habiendo sido diputado o senador un mínimo de once años. También hay un Plan de Previsión Social al que se destina el 10 por ciento de la asignación constitucional que reciben.
Los que no lo revelan
Más reacios a comentar públicamente si poseen uno o no se han mostrado el ministro de Educación, Ángel Gabilondo, quien ha dicho que su vida privada «no interesa», y la vicepresidenta económica del Gobierno, Elena Salgado, que únicamente ha comentado que lleva cotizando a la Seguridad Social desde los 22 años y que cuando deje de trabajar cobrará su pensión pública sin necesidad tan siquiera de la compensación como ex ministra.
Diputados populares
Desde el PP, su portavoz en el Congreso, Soraya Sáenz de Santamaría, ha desvelado tener suscrito un plan de pensiones privado «muy bajito» desde que empezó a trabajar en la Administración Pública, si bien ha indicado que tiene intención de hacer «un mayor esfuerzo de ahorro» tras escuchar a Corbacho.
La ‘número dos’ del PP, María Dolores de Cospedal, se ha mostrado «sorprendida» y ha recordado que si se «incentiva» la contratación se asegura la viabilidad del sistema de pensiones. Considera que las declaraciones de Corbacho generan «falta de confianza», de «credibilidad» y una «incertidumbre tremenda» entre los pensionistas.
El diputado Vicente Martínez Pujalte y el responsable económico del Grupo Popular, Cristóbal Montoro, han aprovechado para criticar al Gobierno por estar infundiendo «miedo» a los ciudadanos sugiriendo la conveniencia de contratar planes privados y para censurar que Corbacho realice este tipo de declaraciones «sin hacerse cargo de su responsabilidad». «Lo mejor para garantizar las pensiones es empleo, empleo y empleo», ha resumido Pujalte.
CiU, PNV e IU
Josep Antoni Duran i Lleida, portavoz de CiU, ha admitido tener firmado un plan privado en el que «simplemente» mete 600 euros mensuales. «Mi plan es escaso y, si pudiera, lo reforzaría», ha dicho, y ha recomendado a «todo el mundo que pueda» que siga su ejemplo para complementar su pensión.
Su homólogo del PNV, Josu Erkoreka, ha aconsejado suscribir uno «pero no por desconfianza en las pensiones públicas, sino porque la evolución demográfica puede hacer que la cuantía no supere el nivel mínimo de dignidad».
Desde IU, Gaspar Llamazares también ha confesado tener un plan privado pero, en su caso, no aconseja a los ciudadanos que contraten uno porque su rentabilidad es menor a la de un bono del Estado y porque, según ha destacado, la mayoría han perdido «entre un 20 y un 30 por ciento del capital inicial». Además, ha aprovechado para instar al ministro de Trabajo a que defienda las pensiones públicas «y no tanto las privadas».
Noticia recogida de la web Noticias Cuatro
COMENTARIO
Parece mentira que después de que los bancos nos hayan metido en una crisis como la actual, que, como siempre, van a pagar los trabajadores, ahora el Ministro de Trabajo nos recomiende tener un Plan de Pensiones privado que, por supuesto, debe contratarse con esos bancos que tanto han ayudado a esos mismos trabajadores. No pongo en duda, de momento, la viabilidad del sistema público de pensiones, pero animar a los ciudadanos a que tengan planes de pensiones privados en estos momentos no parece demasiado adecuado.
Cristina López Durán
La próxima semana los ministros de Economía de la UE acordarán eliminar las ayudas por la crisis
Los ministros de Economía de la Unión Europea acordarán la próxima semana cómo desmontar las ayudas a los bancos, a la industria y al mercado de empleo que fueron impulsadas por la crisis, según un borrador conocido por Reuters.
Temas relacionados:
Reuters – Bruselas – 09/03/2010
«Si estas medidas se quedan mucho tiempo pueden obstaculizar los procesos de ajuste en sectores porque distorsionan precios y costos y porque se llegaría a iniciativas equivocadas», señala el borrador, que ha sido discutido hoy por los embajadores.
Los 27 ministros se reunirán el próximo 16 de marzo para discutir sobre la salud financiera de Grecia y las medidas que ha propuesto para salir de la crisis. Economistas y políticos han dicho que los gobiernos de la Unión Europea deben buscar un balance en la duración de estas medidas para no parar el crecimiento de las economías que están saliendo del bache y mantener los déficits controlados.
El documento ha establecido que las ayudas a la industria del automóvil debe ser una de las primeras que deben ser eliminadas. A partir del segundo semestre, señala el borrador, se deben desmontar las medidas que pretenden evitar que las compañías no despidan a trabajadores. «Esto debe ser gradual, cuando haya seguridad de que hay una recuperación», dice el documento.
Lo último que debe ser eliminado, señala el borrador, son las ayudas a los bancos para impulsar el crédito a las compañías. «Debe haber una cuidadosa supervisión para evitar que la recuperación sea obstaculizada por la contracción del crédito», dice.
Periódico El Economista
Mercedes Siboni Cohen
El ministro de Trabajo exige a la patronal que se limite a los temas señalados por el Ejecutivo
Las propuestas sobre el mercado de trabajo
Corbacho rechaza hablar de temas que no estén en su propuesta de reforma
El ministro de Trabajo exige a la patronal que se limite a los temas señalados por el Ejecutivo
EL PAIS – Madrid – 04/03/2010
El ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, ha señalado hoy cual es el camino para reformar el mercado laboral: el documento que el Gobierno presentó hace un mes a empresarios y sindicatos. «Lo que no esté en el documento, no será objeto de discusión en esta fase del diálogo social», ha advertido Corbacho.
Las palabras del ministro se dirigían a la CEOE, que el martes, a través de un artículo de su presidente, Gerardo Díaz Ferrán, lanzó en las páginas de EL PAÍS una propuesta de reforma laboral que entre otras cosas persigue rebajar las indemnizaciones por despido. También se refería Corbacho a la idea de la patronal de establecer un nuevo contrato para jóvenes sin derecho a indemnización por despido ni cotizaciones sociales.
El texto del Gobierno plantea que los agentes sociales negocien medidas para atajar la temporalidad y el estímulo del contrato indefinido de fomento del empleo que contempla una indemnización por despido de 33 días por año trabajado. «Estos son los dos espacios a discutir», zanjó el ministro, que afirmó que espera que haya un acuerdo a finales de abril.
Corbacho hizo estas declaraciones en el Congreso de los Diputados, adonde acudió a entregar el informe anual de la Seguridad Social sobre la marcha del Fondo de Reserva de la Seguridad Social. Éste fondo acabó 2009 con una dotación de 60.022,32 millones de euros, cantidad que ha ascendido a 62.500 millones tras la última aportación efectuada por el Ejecutivo de 1.740 millones.
El ministro aprovechó la ocasión para lanzar un mensaje de tranquilidad en el agitado debate sobre otra de las asignaturas pendientes de su departamento: la reforma de la Seguridad Social, ahora a debate en el Pacto de Toledo. Para Corbacho, la «excelente salud» de las cuentas del instituto público permite afrontar las discusiones «con serenidad».
COMENTARIO.
En esta noticia, el Ministro de Trabajo señala cual es el camino que el Gobierno va a seguir para reformar el mercado laborar, a través del documento que recogía las medidas que se van a adoptar por el Gobierno. Si bien, estas medidas que el Gobierno a adoptado no son objeto de discusión en el debate social que tendrá lugar con la patronal, tal como el propio Ministro señalado.
No se da opción a la patronal a presentar alguna propuesta solo a debatir las presentadas por el Gobierno ya que esas van a ser las que se adopten o no, y a estos temas es a los que se tiene que ceñir cuando se lleve a cabo el debate social.
Ángela Gragera Santisteban
Comunicación de la Comisión Europea a los demás Órganos Europeos
La globalización de la Unión Europea un mercado común económico y laboral, ha producido el surgimiento de nuevas necesidades tanto en los trabajadores como en los empleadores. Para adaptarse a estas nuevas necesidades se requiere una mayor flexibilidad, tanto interna como externa, del mercado laboral, así como una más amplia seguridad para los trabajadores.
La Unión Europea, en la Estrategia de Lisboa para el Crecimiento y el Empleo, ha propuesto la elaboración de un conjunto de principios comunes en materia de flexiguridad.
La flexiguridad es una estrategia dirigida a potenciar a la vez, la flexibilidad y seguridad del mercado laboral logrando un equilibrio entre ambas. Pero debe diferenciarse lo que entendemos por flexibilidad y por seguridad:
– Flexibilidad, es la capacidad de las empresas para gestionar sus propios recursos y adecuar su actividad a las situaciones de mercado. Así, puede entenderse como una facultad que otorga a las empresas mayor libertad de contratación y facilidades para subcontratar y recurrir a empresas de trabajo temporal (flexibilidad externa), pero también como la capacidad para, en el seno de las empresas, modificar los horarios y la organización del trabajo y conciliar la vida laboral y personal (flexibilidad interna).
– Seguridad, es un conjunto de garantías de los trabajadores de acceder a una relación laboral estable. En concreto puede entenderse como la garantía de que una vez obtenido un empleo, éste no se va a perder por cuestiones ajenas al trabajador, y la garantía de que, en el caso de que el empleo se pierda, el trabajador perjudicado va a ser protegido por el Estado mediante una prestación social.
En consecuencia, la flexiguridad conlleva que los trabajadores puedan progresar hacia mejores empleos, esto será debido, a una mayor inversión en formación de los mismos, la cual se hará de forma permanente, incluso por parte de las propias empresas y también mediante ayudas del Estado creadas para ello, lo que provoca un mercado más competitivo en cuanto a la formación de los trabajadores. Esto también da lugar a que gracias al trabajo flexible, las empresas sean capaces de responder más rápida y eficazmente a las nuevas necesidades y aumenten su producción. Esto facilita la conciliación del trabajo y las responsabilidades privadas de los trabajadores.
Estas políticas de flexiguridad se basan en los siguientes elementos:
- Elaboración de normas laborales y convenios colectivos, menos rígidos, ya que en aquellos países en los que existe una legislación estricta de protección del empleo, aunque es cierto que se reducen los despidos, dificulta las posibilidades de encontrar un nuevo trabajo.
- Promover un aprendizaje permanente de todos los trabajadores, incidiendo especialmente en los menos cualificados, para que estos puedan optar a un puesto de trabajo de calidad.
- Adopción de políticas activas de empleo, mediante la actuación conjunta de Entidades Públicas, empresas y trabajadores, dirigidas a facilitar progresión de los trabajadores hacia mejores empleos, así como, a reducir el tiempo que los trabajadores se encuentran en situación de desempleo, ya que está comprado que en los países en los que el sistema público de empleo funciona la tasa de desempleo es menor.
- Modernización de las políticas de protección social, aumentando la cuantía de las prestaciones sociales por desempleo, pero a la vez fomentando la movilidad en el mercado laboral, permitiendo a los trabajadores conciliar su vida laboral y familiar.
Todo esto se tiene que realizar mediante la colaboración del Gobierno, Sindicatos y la Patronal, a través de un dialogo social.
En función de cómo se combinen estos elementos podemos obtener distintos modelos de flexiguridad en función de las características del mercado laboral de cada país.
a) El primero de los modelos, aplicable a aquellos países caracterizados por la celebración de contratos indefinidos en defecto de los temporales, escasas prestaciones por desempleo y la ineficacia de los servicios públicos de empleo, busca evitar la segmentación contractual del mercado laboral a través de la mejora del funcionamiento de los servicios públicos de empleo así como de la redefinición del contrato indefinido y de la mayor protección y formación de los trabajadores temporales.
b) En aquellos países en los que se protege especialmente el puesto de trabajo (y no el empleo) de manera que es difícil formar parte de otra empresa, puesto que en el resto de las empresas también se protege el puesto de trabajo fijo, se pretende que durante el periodo de búsqueda del nuevo empleo, se le proporcione formación y unas prestaciones por desempleo adecuadas a su situación.
c) El tercer modelo está dirigido para aquellos países en los que hay distintos grupos con diferentes grados de formación. El objetivo de este modelo es mejorar la formación de los trabajadores menos cualificados a efectos de que puedan adquirir nuevas capacidades que les permitan acceder al mercado laboral.
d) El último modelo, previsto para países que han sufrido una reestructuración económica que ha dado lugar al aumento de los beneficiarios de las prestaciones sociales, se basa en la adopción de políticas activas de empleo, así como el fomento del aprendizaje permanente, orientadas a las necesidades del mercado laboral.
Por tanto la flexiguridad no es un modelo único sino que es una figura que admite diversas modalidades dependiendo de las necesidades de cada país.
En nuestra opinión, si bien es cierto que la flexiguridad tiene sus aspectos positivos, puede dar lugar a situaciones injustas en aquellos casos en los que se de prevalencia a uno de los componentes que la integra, esto es, flexibilidad o seguridad. Así, por ejemplo, si se flexibiliza la facultad de los empresarios de despedir a sus trabajadores, pero no se garantiza el correcto funcionamiento de los servicios públicos de empleo, el trabajador se vería gravemente perjudicado. Por tanto la única manera de que este sistema de flexiguridad funcione, sería lograr un equilibrio entre ambas, de manera que aumente la seguridad del empleo teniendo en cuenta la flexibilidad, pero debiendo la flexibilidad respetar la seguridad en el empleo y con ello los derechos de los trabajadores.
Mercedes Siboni Cohen.
Cristina López Durán.
Ángela Gragera Santisteban
UN COMPAÑERO DE VIAJE HISTÓRICO DEL DERECHO DEL TRABAJO:LA CRISIS ECONÓMICA
- El vínculo entre el Derecho del trabajo y la crisis económica constituye en España, en la actualidad, el núcleo principal.
- Generalización de los contratos de trabajo temporal con la finalidad de sustituir trabajadores fijos por temporales, a través de un proceso general de precarización laboral.
- Culpabilización del Derecho del trabajo y asalto a las garantías y derechos de los trabajadores.
- El Derecho del trabajo carece de sentido por si sólo, pues necesita de la economía como complemento. Sólo podrá subsistir si existe una economía capaz de garantizar las condiciones de vida de los trabajadores, de protegerles de la destrucción, etc.
- Problema del paro obrero: la paralización de muchas industrias tiene como consecuencia numerosos despidos y el aumento de los parados.
- La crisis económica ha ejercido siempre su influencia en el cuadro institucional del Derecho del trabajo.
MERCEDES SIBONI COHEN.
Cristina López Durán
laspicapleitos
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LAS PICAPLEITOS 